第五百九十四章 機構調整

 等熬了幾年工作資歷，再找到一份有編制的工作之後，很多人也會淪為那種上班不工作，下班才工作騙錢的典型社畜。

 社畜這種病態的做法，逐漸深入到東瀛職場骨髓。假裝在工作，但實際上工作進展幾乎為0，這已經是東瀛職場敷衍僱主的常規技能。

 維創東瀛分公司，也不可能百分之百避免招聘的正式員工不會淪為那種磨洋工的社畜。不過，一旦發現了社畜，公司會成立一些邊緣部門，將其打發到那邊，即使不幹活只拿工資也任由他去，熬到合同到期一樣走人，因為，維創電子公司的合同一般不是終生制的，而是十年一簽。發現這種會帶壞整個職場氛圍的老油子，只能當作病毒一般，把他們隔離在一個小範圍，避免病毒傳染到整個公司。

 而打破腐朽的終生制員工和年功序列制度，固然會損失了安全感。但與此同時，拿出與香江總公司類似的激勵制度，也是能夠激發有能力做事的天才員工的工作激情。

 當然了，以前維創東瀛分公司就已經採取了比東瀛傳統的企業更好的激勵制度，不過，那是針對營銷體系的員工。現在的激勵，則擴大了研發團隊。

 80年代東瀛確實是有不俗的研發實力的，比如，遊戲軟件方面，確實人才輩出。比拼硬件，用性價比確實是最佳的營銷策略，但是，遊戲軟件最終比拼的不是價格，而是遊戲是否好玩。

 歷史上的主機時代，東瀛的遊戲研發團隊要佔據世界主機遊戲的半壁江山，就可以看出其巨大的潛力。正是因此，劉焱也會順應趨勢，用各種激勵手段拉攏優秀人才為自己效力。

 1984年10月末，維創電子公司東瀛分公司的股權隱患徹底解除之後。

 在劉焱的親自參與之下，對東瀛分公司的組織架構進行大刀闊斧的改組，在保留經營自主權的同時，管理制度全面跟香江那邊的總公司靠攏。